採用できたのに、すぐ辞めてしまうとき

2026年10月20日　株式会社セイファート

条件は悪くないはずなのに、3か月で辞められてしまった。

そういうとき、給与や休みを他店と比べて考えがちです。けれど、同じ条件で長く続いている人もいます。辞めるかどうかは、条件の良し悪しだけでは決まっていないようです。

満足は、差で決まる

人がサービスや職場に満足するかどうかは、事前に思っていたことと、実際に経験したことの差で決まる、という考え方があります。期待不一致モデルと呼ばれます。

言い方を変えると、こうなります。

大事なのは、実際が良くても、期待がそれ以上なら不満になるところです。

月8日休みは、悪い条件ではありません。けれど「10日は休めると思っていた」人にとっては、不満の材料になります。

採用の場面で、期待をいちばん押し上げるのは求人票です。

よく書くほど応募は増えます。それ自体は正しい動きです。ただ、上げた期待は、入社後にそのまま返ってきます。

書き方で差が出やすいのは、このあたりだと思います。

どれも嘘ではありません。けれど、受け取られ方のほうが具体的です。そこに実際が届かないと、差が生まれます。

ここを誤解すると、求人票が後ろ向きになってしまいます。

やることは2つのうちどちらかです。

「平均2年」なら、早い人と遅い人の両方を書く。「教育体制」なら、誰が・いつ・何をするのかを書く。具体的に書くほど、期待は正確になります。そして具体的な求人票のほうが、応募も増えやすいように思います。

数字を足すと冷たく見えると心配されることがありますが、実際には逆のことが多いようです。はっきり書いてあるサロンのほうが、信用されます。

雇用と業務委託では、期待のつくられ方が違います。

業務委託は歩合が中心で、保障のある給与とは考え方が別です。ここを曖昧にしたまま「月収50万円可能」とだけ書くと、受け取る側は固定の給与として読みます。

このあたりを最初に数字で見せておくほうが、あとで揉めずに済みます。入ってから知ることが多いほど、差は大きくなります。

業務委託で働く方が免税事業者のままだと、消費税の扱いでサロン側が負担することになる部分が出ます。

その分を報酬から差し引くのか、サロンが持つのか。半分ずつにするのか。ここを決めないまま始めると、最初の支払いで食い違います。

控除できる割合は年度ごとに段階的に変わっていきます。割合そのものを追いかけるより、誰がどこまで持つのかを先に決めて、書面に残しておくほうが揉めません。税率や割合の最新の扱いは、顧問の税理士にご確認ください。

もうひとつ。この決め方を一方的にしないほうがよいと思います。入る前に話して、お互いが納得した形にしておく。走り出してから変えるのは、ずっと難しくなります。

求人票の文字で合わせきるのは、限界があります。

見学で実際の店内を見て、働いている人に会うと、期待は現実の側に寄ります。だから見学に来た人の入社後は、続きやすい傾向があるように感じます。

そのとき、良いところだけを見せないほうが結果的に良いかもしれません。

見学で落ちる人は、入社しても続かなかった可能性があります。早く分かるほうが、お互いに損が少ないと考えることもできます。

辞退は、入社前に期待と実際の差が見えてしまった状態とも言えます。

内定から入社までの間に連絡が途切れると、学生は他店の情報だけで比べ続けます。この期間に何も届かないこと自体が、期待を下げる材料になります。

辞められたとき、条件を見直す前に、こちらを見てみてください。

採用の目的は、決まることではなく続くことです。入口で正確に伝えるほうが、あとで楽になるのだと思います。

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